На деле высокомерен и самовлюблен.

Народное хозяйство вопросы инновационного развития - А. С. Алексеев

Назад 78 Вперед

Иногда в некоторых источниках указывают и на такие причины моббинга как самоутверждение, компенсаторное поведение и садистские наклонности человека.

Сотрудник, пытающийся самоутвердиться за счет унижения своих коллег или подчиненных, как правило, ощущает личную несостоятельность по поводу недостат­ка знаний, отсутствия способностей, наличия неудач в профессиональной деятель­ности. Агрессор постоянно боится потерять место или впасть в немилость. Большое внимание уделяет своему позиционированию: только он знает как заработать для компании прибыль, только он знает как правильно управлять и принимать решения, при любой возможности старается показать себя жестким руководителем, даже если ситуация этого не требует. На деле высокомерен и самовлюблен. Обычно объектом «особого внимания» становятся более активные, инициативные и перспективные работники. Такой человек пытается доказать свою значимость не через совершенст­вование своей компетентности, а через поиск недостатков в других.

Компенсаторное поведение состоит в том, чтобы переложить свой внутрен­ний негатив на «плечи» окружающих (как иногда шутят: «пересадить своих обезьян на другого»). Неудачи в личной жизни, переживания выливаются в аг­рессивное поведение.

Человека, не лишенного садистских наклонностей, откровенно будет радо­вать мучения другого, и чем они продолжительнее, тем больше удовольствия от содеянного. Например, такой руководитель может периодически «сталкивать лбами» своих подчиненных, вовлекать во взаимную конкуренцию и развлекать­ся, наблюдая за тем, как те «сносят друг друга с дистанции».

Среди организационных факторов появления моббинга исследователи и бизнес-консультанты называют: неясные цели, которые не объясняют смысл существования человека в данной организации, необходимости работы в коман­де; отсутствие навыков управления у высшего руководства, что не позволяет ему жестко отреагировать на «неуставные» отношения; нет четкого разделения служебных полномочий и ответственности, в результате каждый может перекла­дывать ответственность за выполнение определенных вопросов на другого; плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти; отсутствие обратной связи, что мешает правильно оценивать организа­ционный климат внутри коллектива; снисходительное отношение к любителям интриг и закулисных игр; отсутствие системы кадрового продвижения и возмож­ностей карьерного роста; текучесть кадров, частая смена топ-менеджеров; пре­валирование интимных или родственных связей между подчиненными и руково­дством; неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов и «вечный перерыв» у других; однообразие в работе или постоянные авралы, как следствие, в сотрудниках начинает накапливаться агрессия; завышенные или, напротив, заниженные требования; противоречивые указания; в корпоративной культуре допускается лояльность к интригам, как правило, в тех организациях, где работа выстраивается на основе внутренней конкуренции среди персонала; наличие большого числа претендентов на един­ственное освободившееся карьерное место; безделье на работе: когда человек занят делом, у него нет времени на всякие «изыски» в общении, в отличие от скучающих, которые не знают, куда можно приложить свою энергию; имеют ме­сто серьезные кадровые перестановки, в результате чего один может быть не­ожиданно назначен на высокий пост, а другой внезапно понижен и др.

Назад 78 Вперед